「ちゃんと仕事はしているつもりなのに、なぜか評価が上がらない」
評価面談のあと、そんな気持ちになったことがある人は少なくないと思います。上司に気に入られている人ばかりが得をしているように見えると、ますます仕事への気持ちがしぼんでしまいますよね。
ただ、評価を上げるために必要なのは、直属の上司にだけ目立つことではありません。少し見方を変えて、二つ上の立場の人なら、何を成果だと考えるだろうと想像してみることです。
平社員なら主任のさらに上にいる課長。主任や係長なら部長。会社によって呼び方は違いますが、最終的な評価や昇格の判断に近い立場の人ほど、「個人がどれだけ忙しかったか」だけでは仕事を見ていません。
これは上の人に直接アピールしに行く話ではありません。自分の視点を一段上げると、日々の仕事の選び方が変わり、結果として直属の上司から見た評価も変わってくる。そんな話です。
直属の上司だけを見ていると、仕事が小さくまとまりやすい
直属の上司は、あなたの日々の動きをよく見ています。依頼への反応が早いか、ミスが少ないか、報告が分かりやすいか。まずはそこを信頼してもらうことが大前提です。
一方で、その上にいる課長や部長は、もう少し違う景色を見ています。チームの数字はどうか。取引先や他部署との関係は悪くなっていないか。トラブルは減っているか。誰か一人が抜けても回る状態になっているか。
直属の上司から頼まれた仕事を、言われた通りに終える。それだけでも立派です。ただ、「この仕事が部署全体にとって何につながるのか」まで考えられるようになると、仕事の質が変わります。
二つ上の人は、個人の頑張りより「チームに残ったもの」を見ている
たとえば、急ぎの依頼を一件きれいに片づけたとします。直属の上司は助かりますし、評価もしてくれるでしょう。
でも課長の立場なら、「同じ依頼が次に来たとき、誰でも迷わず対応できるか」まで気になるはずです。手順を一枚にまとめた。確認する相手を整理した。起こりやすいミスを先回りして減らした。こうした仕事は派手ではありませんが、チームに残ります。
評価されやすい人は、特別に目立つ人というより、周りの仕事を少し楽にしている人だったりします。数字を動かす、人を育てる、手戻りを減らす、判断を早くする。二つ上の人が見ているのは、こういう「チームとしての成果」です。
課長の一日を想像すると、見えるものが変わる
少し、課長の立場になってみます。朝から部長へ先月の数字を報告し、午前中には別の部署から「この件、どうなっていますか」と連絡が来る。午後は部下の面談、取引先からのクレーム、来月の人員配置の相談。自分の仕事をする前に、一日が終わってしまうこともあります。
そんな課長のもとへ、部下から「A社の納期が遅れそうです」とだけ報告が来たらどうでしょう。事実は分かりますが、課長はその後にいくつも考えなければなりません。誰に連絡するのか。売上への影響はあるのか。他の案件は大丈夫か。部長へ今伝えるべきか。担当者を手伝わせるべきか。
同じ報告でも、「A社は二日遅れる見込みです。原因は部材の到着遅れで、売上計上は月内に収まります。先方には本日中に連絡し、同じ部材を使うB社の案件も確認します」と届けば、課長は判断しやすくなります。
これは上手に見せるためのテクニックではありません。課長の頭の中にある心配を、少し先回りして減らす仕事です。こうした報告ができる人は、「任せても大丈夫」と思ってもらいやすくなります。
視座を上げると、同じ仕事でも打ち手が変わる
「この資料を今日中に出してください」と言われたとき、締切に間に合わせるだけなら、資料を完成させることがゴールです。
でも、課長や部長の視点で考えると、資料を使って何を決めたいのか、どの数字が見えれば判断できるのか、次の会議で誰が困らなくなるのかが気になってきます。
そこで、数字の比較を一つ足す。結論を最初に書く。判断が必要な点を三つに絞る。関係者が次にやることまで書いておく。少しの工夫ですが、上の立場の人が「判断しやすい」と感じる資料になります。
これは資料作りだけの話ではありません。部下や後輩への声かけ、取引先との調整、会議の進め方にも同じことが言えます。自分の作業を終わらせるだけでなく、次の人が動きやすくなるところまで考える。そこから、仕事の結果が出やすくなります。
たとえば会議で、ただ「検討します」で終わらせず、「担当は私、期限は金曜、判断が必要なのはこの一点です」と最後に置いておく。次の会議で同じ話を繰り返さずに済みます。自分一人が少し整えるだけで、チーム全体の時間が戻ってくる。上の立場の人がありがたいと感じるのは、こういう小さな前進です。
二つ上の視点を知るために、明日からできる3つのこと
1. 会議で上の人が何度も口にする言葉をメモする
売上、原価、納期、クレーム、採用、離職、他部署との連携。二つ上の人が何度も話す言葉には、その部署で解決したい問題が出ています。すべてを理解できなくても大丈夫です。まずは「この人は何に困っているのか」を一つ拾ってみてください。
2. 報告に「自分の考え」と「次の一手」を少しだけ入れる
報告を長くする必要はありません。「現状はこうです。原因はここだと思います。次はこれをします」と三行にするだけでも、見えている範囲が広がります。直属の上司にとっても、上へ説明しやすい報告になります。
3. 直属の上司を飛ばさない
ここは大切です。二つ上の基準で考えることと、二つ上の人へ勝手に売り込むことは別です。直属の上司を立てずに動けば、かえって信頼を失います。
良いのは、「課長が気にしている数字なら、次の報告でここまで見えるようにしておきます」と直属の上司に相談することです。上司の仕事を助ける形にすれば、チームの中でも進めやすくなります。
評価されない原因が、必ず自分にあるとは限らない
もちろん、視座を上げれば必ず評価が上がる、と言い切るつもりはありません。評価制度そのものが曖昧だったり、上司との相性が影響したりする会社もあります。
だからこそ、評価の結果だけで自分の価値を決めないことも大切です。自分で変えられるのは、仕事の向き合い方と、成果を伝わる形に整えること。その積み重ねは、すぐに点数へ表れなくても、周囲から任せてもらえる仕事を少しずつ増やしてくれます。
それでも二つ上の視点で仕事を考えた経験は、無駄になりません。部署全体を見る力、数字や人の動きをつなげる力、判断しやすい形に整える力は、社内だけでなく別の会社でも使える力だからです。
低評価に落ち込んだときの気持ちを整理したい方は、会社の評価に振り回される40代へ｜低評価で落ち込んだときに考えたいことも読んでみてください。また、社内の評価と外での価値を分けて考えたいときは、40代の市場価値はどうやって分かる？｜会社の評価だけでは見えない自分の強みも参考になります。
まとめ｜評価を上げることは、仕事の見え方を変えること
会社で評価を上げたいなら、直属の上司に好かれることだけを目標にしなくて大丈夫です。
二つ上の立場の人なら何を成果と考えるか。その基準で、自分の仕事を見直してみる。すると、目の前の依頼が「作業」から、チームを前に進めるための仕事へ少しずつ変わっていきます。
評価対策は、誰かに取り入るためのものではありません。自分の視座を上げ、結果を出しやすい働き方へ変えていく準備です。明日ひとつだけでも、上の人が判断しやすくなる仕事を増やしてみてください。
